Содержание

Пример показатели депремирования работников на производстве

Пример показатели депремирования работников на производстве

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Пример показатели депремирования работников на производстве». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Трудовой кодекс РФ не знает такого вида дисциплинарного взыскания, как депремирование, или лишение премии. Законно ли использовать депремирование? Какой механизм использовать вместо депремирования? Чем заменить в Положении об оплате труда термины “лишение премии”, “снижение премии” при невыполнении тех или иных показателей премирования, сохранив при этом механизм наказания за их невыполнение?

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Согласитесь, играть в покер приятнее, когда игра начинается с оглашения правил.Сделайте так, чтобы правила вашей игры были понятны и доступны в любой момент каждому сотруднику вашей компании.

Второй и не менее важный момент — это критерии депремирования. Итоги работы персонала необходимо фиксировать ежедневно, а не только в конце месяца или квартала. Каждый сотрудник компании должен иметь возможность видеть результаты своей деятельности в реальном времени. Это непросто сделать.

Работодатели должны обратить внимание на тот факт, что с начала 2017 года, в отличии от прошлых лет, в расчете отражается информация исключительно по взносам на травматизм и профзаболевания.

Сроки сдачи и возможные штрафы Сдать годовую декларацию 2-НДФЛ нужно до 1 апреля, следующего за отчетным, года в том случае, когда все налоги были удержаны и уплачены. Если по какой-то причине налог не получилось удержать, отчет должен быть подан в налоговую раньше на месяц, то есть до 1 марта.
Но для того, чтобы использование такого механизма стало возможным, требуется четкая организация контроля труда на предприятии. Однако организовать подобную систему может быть сложнее, чем прописать показатели депремирования.

Порядок депремирования работника

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект.

Оценочные показатели премирования постоянно пересматриваются, как правило, не реже раза в год. Необходимость такой корректировки вызвана быстро меняющейся ситуацией на рынке. Компании, если желают и далее быть успешными, вынуждены вносить необходимые коррективы в декларируемые цели и задачи. Соответственно меняются и критерии премирования.

В случае отказа в начислении работнику премии, начальник должен четко указать причину такого своего решения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В итоге получаем демотивированного сотрудника и руководителя, потерявшего управление персоналом. Избежать этой ошибки довольно легко, если вы ежедневно фиксируете результаты работы.В моей компании каждый сотрудник знает свои показатели премий и штрафов по состоянию на любой день месяца. При снижении этих показателей он имеет прямую заинтересованность исправить ситуацию.

При этом законом не установлено единой формы для выхода подобного приказа, поэтому применяется образец, утвержденный самой организацией. Существует также и обязательный пункт, где должно указываться непосредственно основание для такого взыскания. Зачастую в приказе о неначислении премии используются аналогичные сведения, что и в документе о её начислении.
Поэтому в случае попытки снизить работодателем величину премии его можно привлечь к ответственности за снижение размера зарплаты.

То есть работодатель не вправе применять дополнительные взыскания путем закрепления в локальных актах или путем устных распоряжений.

Премирование и дисциплина труда

Зачастую наложение дисциплинарного взыскания на работника сопровождается материальными удержаниями, например снижением или лишением премии за период времени, в котором совершен дисциплинарный проступок.

В этой статье мы рассмотрим все основные моменты, которые касаются депремирования работников, и ознакомимся с документальным оформлением этой процедуры и ответственностью работодателя за нарушения трудового законодательства РФ.

Осуществляется полное либо частичное депремирование исходя из корпоративной политики, которую проводит фирма. Однако, ни в ТК РФ, ни в действующем законодательстве РФ не предусмотрено наличие подобных мер в качестве воздействия на сотрудника, даже в случае какого-либо нарушения с его стороны.

Для того чтобы увеличить эффективность труда некоторые организации применяют систему депремирования работников. При этом такой метод воздействия следует вводить в действие только при условии следования нормам действующего российского законодательства.

Процедура депремирования является мерой материального наказания, используемой по отношению к работникам компании, если они совершили определенные нарушения. В этом случае человека лишают его премии, то есть денежного вознаграждения.

Работника изначально ознакомляют с нормативными документами о начислении премии, где указано, какие требования к данному моменту предъявляются.

Бесплатная консультация юриста

Организация, в которой работает меньше 25 человек, имеет право предоставить отчет в бумажном виде. Остальные налоговые агенты обязаны предоставлять форму исключительно в электронном виде, используя специальные каналы связи. Если работодатель не предоставит форму 2-НДФЛ в установленный срок, ему грозит штраф в размере 500 рублей за каждую справку, которая не была предоставлена.
Если в организации работает 12 человек, относительно которых не были предоставлены сведения, заплатить придется 6 тыс. рублей. В том случае, если ошибка была обнаружена самим налоговым агентом и в результате подана уточняющая декларация до того, как был начислен штраф, налоговая инспекция не будет начислять штрафные санкции.

В результате лозунг «Ребятушки, давайте поднажмем!» в моей компании звучит не как распоряжение сверху, а как насущная необходимость для самих сотрудников. Попробуйте, и вы почувствуете разницу.

В поле с полным именем работника при смене фамилии следует указывать новую фамилию, при этом важно предоставить в орган ФНС документ, который подтверждает данный факт.

Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.

Правила депремирования: нюансы лишения премиальных выплат

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).
Руководитель компании в большей степени контролировать различные ситуации, отклонения и своевременно принимать решения.

Если премия носит разовый характер, то указание на нее во внутренних документах организации вовсе не обязательно.

Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом: «Заработная плата работника состоит из постоянной (оклад и надбавка за сложность) и переменной (премия) частей». Также можно сделать отсылочную норму к локальному нормативному акту.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

В это список по понятным причинам не включено депремирование сотрудников. Все указанные нормы носят нематериальный характер. Тем не менее, воспитательный эффект такие дисциплинарные взыскания имеют не меньший, чем лишение премий. Среди работников находится немного желающих неоднократно не исполнять обязанности или иным способом нарушать дисциплину.

Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Премирование работников, по сути, представляет собой один из вариантов дохода, получаемого сотрудником за хорошо выполненную работу на протяжении определенного временного промежутка. Таким образом, премирование – это вознаграждение служащего за четкое и качественное выполнение своих трудовых обязательств, или за их перевыполнение.

В общем разделе можно указать алгоритм депремирования сотрудников, а именно: когда был зафиксирован факт этого случая; какой документ необходимо оформить; куда докладывать о произошедшем; какое руководитель вынесет решение по этому поводу, а также издание распорядительного документа о наказании работника.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Два наказания за один проступок недопустимо. Если сотрудника на основании ряда причин лишили процента премии, то он имеет право написать заявление в комиссию по трудовым спорам. В случае если он не будет ознакомлен с вышеуказанными документами, то оснований для лишения премии у работодателя не будет. Необходимо знать, как правильно подходить ко всем подобным моментам, чтобы не было нарушений законодательства.

Поскольку премия является переменной составляющей и ее размер и наличие по определению зависят от достижения заданных показателей, при несоблюдении сотрудником этих показателей размер премии уменьшается. Эта процедура называется депремированием сотрудников. В простонародье — штрафом.

Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности.

Работаю в полиции, вольнонаемным сотрудником ОдиР, ко дню полиции лишили премии 20 тысяч, так как есть взыскание выговор, законно ли это? Насколько я знаю, вольнонаемных сотрудников нельзя лишать премий.

Существует противоположная функция относительно поощрения работников — это депремирование сотрудников. Она применяется, как правило, в исключительных случаях.

Далее стоит ознакомить сотрудника под роспись с дополнительным документом. Только после этого возможно депремировать работника. При этом формулировка должна быть не «лишение премии», а «отказать в начислении премии» (например, в связи с тем, что сотрудник выполнил работу недобросовестно или не в полном объеме).

Депремирование работника. Образец приказа

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?
Читать еще:  Поручительство на сотрудника полиции образец заполненный

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Пример показатели депремирования работников на производстве

Депремирование – это более мягкое наказание, и решение о таком виде санкций принимает работодатель. В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении. Сокращение или отмена нерегулярной премии Такой вид материального поощрения выплачивается работникам в том случае, когда они выполнили определенные условия, например, план по производству определенного количества продукции. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда. Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу. При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены.

Онлайн журнал для бухгалтера

  1. Восстановление на той должности, которую он занимал до увольнения.
  2. Получение моральной и материальной компенсации за несправедливое обвинение.
  3. Начисление денежных средств за вынужденные прогулы.

Лишение работника премии по тк рф

Что грозит за незаконное депремирование? Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Депремирование работника. образец приказа

  1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
  2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

Существует ли образец положения о депремировании? Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует.

Лишение премии работника по тк рф

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение.
А про отмену поощрений ничего нет. Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия.

Депремирование — это… премирование и депремирование сотрудников

Если речь идет о сокращении премии, то разрабатывают соответствующий документ, обозначив в нем нарушение и удержанную сумму.

  • Нарушитель получает свой экземпляр приказа, подтвердив подписью то, что ознакомлен с содержанием.

Приказ о депремирование составляют в течение месяца с той даты, когда было обнаружено нарушение. Можно ли оспорить лишение денежного вознаграждения Если работник считает, что примененные к нему меры материального наказания были неправомерными, у него есть три месяца для того, чтобы подать в суд иск. Трудовой Кодекс предоставляет сотрудникам компаний и организаций право обратиться в суд или к трудовой инспекции (ст. 392). В суде истца попросят предъявить приказ о депремирование или указать факт его отсутствия в заявлении.

Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований

Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.

  • Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.
  • Приказ о депремировании работника Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Депремирование как мера материального наказания

  • наличия претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны клиентов;
  • не обеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;
  • наличия ошибок и искажений в отчетных документах;
  • И наконец, в некоторых компаниях, несмотря на то, что штрафы запрещены трудовым законодательством, используются вычеты из зарплаты при нарушении трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов, а именно:
  • опоздания на работу;
  • несоблюдения чистоты на рабочем месте;
  • несоблюдения техники безопасности;
  • для водителей: нарушение графика начала и окончания работы на маршруте, перерасходе бензина и др.
Читать еще:  Приказ об отстранении от работы иностранного гражданина образец

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ основания для удержания заработной платы ограничены (см. ст. 137 , ст 138 ТК РФ).

Премирование и депремирование: создаем эффективную стимуляцию сотрудников

Пример приказа о депремировании сотрудника ООО «Аванпост»ПРИКАЗ№ 117-кот 14 апреля 2016 г. О неначислении премии В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года, ПРИКАЗЫВАЮ: Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;Объявить Рубачеву П.И.
выговор за прогул с занесением в личную карточку.

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. КалебасовГлавный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И.
Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ. Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации. ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п.

Опыт «депремирования». Преимущества и недостатки

Как показывает практика, система депремирования успешно применяется в российских компаниях и даже позволяет повысить эффективность деятельности предприятия. Но при всех положительных результатах какие недостатки свойственны данной системе и как повлияет применение депремирования на будущее предприятия?

Введение

На сегодняшний день многие компании применяют дифференцированную оплату труда, систему оплаты труда по результатам, в которой помимо постоянной части оплаты, зависящей от конкретных должностей существует переменная часть, зависящая от выполнения поставленных перед сотрудником целей/задач и выполнения разработанных для каждого сотрудника показателей эффективности деятельности ( KPI).

Однако существует и другой подход в системе оплаты труда: депремирование.

И как показывают результаты применения данной системы оплаты труда на российских предприятиях, система работает эффективно и позволяет выполнить поставленные перед предприятием цели.

Практика применения системы депремирования

Рассмотрим систему депремирования, успешно применяемую на российском торгово-производственном предприятии ( сохраняя конфиденциальность, назовем предприятие 1).

На предприятии были определены цели для производственного подразделения:

  • производство необходимого количества продукции нужного ассортимента;
  • выпуск продукции требуемого качества в соответствии со стандартами;
  • cокращение затрат ( расхода товарно-материальных ценностей)
  • доставка (точно в срок).

В соответствии с целями были разработаны ряд показателей, при невыполнении которых или отклонении производится депремирование:

1 показатель: количество позиций продукции по ассортименту, определенное количество которого должно находиться на складе в данное время.

Если величина остатка, находящего на складе данного ассортимента продукции ниже минимального, фиксируется отклонение и проводится депремирование всех руководителей производственного подразделения в зависимости от количества позиций, по которым есть отклонения.

2 показатель: % выполнения плана на текущую дату;

3 показатель: качество продукции в соответствии со стандартами;

4 показатель: выполнение нормы расходов материалов.

И наконец, еще один показатель, который стимулирует руководство на производство качественной продукции: за каждый возврат продукции руководители депремируются в % отношении от рассчитанной суммы заработной платы.

При переходе от обычной системы оплаты труда (оклад + премирование), предприятию удалось разрешить основные проблемы, снизить затраты, увеличить оборачиваемость продукции, сократить производственный цикл.

На другом производственном-торговом предприятии ( назовем предприятие 2) топ-менеджмент также использует депремирование, установив следующие показатели для руководителей производственного подразделения: начальников цехов, участков:

1 показатель: % невыполнения плана на текущую дату предприятием.

Если начальники цехов не выполняют плановое задание , то они не получают премии в зависимости от % невыполнения плана. (см. график1).

2 показатель: отсутствие брака, при обнаружении брака начальник участка депремируется.

Причем , если в производственной цепочке начальник участка 2 принял в процесс производства бракованную продукцию с 1 участка ( не заметил), то депремируется начальник 2 участка, т.е в данном случае депремируется не тот начальник участка, кто допустил брак, а тот кто его пропустил в дальнейшее производство. Если же на входе продукции начальником 2 участка был обнаружен брак 1 участка, в таком случае депремируется начальник 1 участка.

Установлен максимальный размер премии по каждому показателю при достижении наилучших показателей ( см. график1):

при выполнении плана на 100 % премия по данному показателю составит 6 тыс. рублей, при отсутствии брака ( 0 % брака) премия составит 4 тыс. рублей.

График 1. Зависимость переменной части заработной платы от показателей: % невыполнения плана, % брака на предприятии 2.

Мы можем заметить, что данная система депремирования –инструмент, ориентирующий и стимулирующий руководителей производства за счет их постоянного взаимодействия и коллективной ответственности на повышение качества как процессов так и продукции, в соответствии с требованиями потребителей.

На примерах двух производственно-торговых компаний мы рассмотрели систему депремирования для руководителей производственного подразделения. Конечно, депремирование используется не только в производстве, но также может распространяться и на отдел снабжения закупа ,отдел продаж, на сотрудников всей организации.

Например, для отдела закупа существуют следующие закономерности:

Начальник отдела закупа должен поддерживать постоянное наличие товаров группы А и B ( наиболее прибыльная группа товаров) на складе, если на складе есть отклонение от необходимого количества данной группы товаров то начальник отдела закупа депремируется.

Начальник отдела продаж обычно лишается премии в том или ином размере в случае невыполнения плана продаж и плана по прибыли.

В целом по предприятию депремирование осуществляется в случае:

  1. нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
  2. наличия претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны клиентов;
  3. не обеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;
  4. наличия ошибок и искажений в отчетных документах;

И наконец, в некоторых компаниях, несмотря на то, что штрафы запрещены трудовым законодательством, используются вычеты из зарплаты при нарушении трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов, а именно:

  • опоздания на работу;
  • несоблюдения чистоты на рабочем месте;
  • несоблюдения техники безопасности;
  • для водителей: нарушение графика начала и окончания работы на маршруте, перерасходе бензина и др.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ основания для удержания заработной платы ограничены (см. ст. 137 , ст 138 ТК РФ).

В других компаниях, чтобы не нарушать трудовое законодательство, стали применять депремирование за нарушение трудовой дисциплины: неначисление соответствующего размера премии.

Преимущества и недостатки системы депремирования

Как мы уже отмечали, депремирование приводит к повышению эффективности предприятия, снижению затрат, повышению производительности. Кроме этого, к плюсам данной системы можно отнести следующие факторы:

  1. Данная система понятна, прозрачна, четко идентифицируемы критерии деятельности руководителей ( пример предприятия 1 и 2 ).
  2. Повышается ответственность руководителей/сотрудников.
  3. Улучшается трудовая дисциплина.
  4. Работает не только материальный фактор: «провинившийся» получает уменьшение в зарплате, но и моральный: он испытывает коллективное осуждение, понимая, что из-за него страдают другие, т.е фактор коллективной ответственности достаточно эффективно воздействует на руководителей.
  5. Система также предоставляет генеральному директору возможность контроля отклонений и анализа ситуации для своевременного принятия решений, корректировки своих собственных действий и деятельности руководителей подразделений.

Однако, все ли так замечательно, как кажется на первый взгляд? Нельзя не отметить негативного влияния, которое система депремирования оказывает на организацию и последствий ее применения:

    Поскольку эта система депремирования, наказания, то вряд ли такая система будет способствовать повышению лояльности, приверженности руководителей, удовлетворенности персонала, снижению конфликтности на предприятии.

Депремирование скорее всего приведет к демотивации персонала в перспективе и окажется препятствием для полного раскрытия потенциала сотрудников, самореализации, создания атмосферы активности, энтузиазма.

  • Система реально ориентируется на достижение целей предприятия, решение проблем, снижению количества «узких мест», но учитывает ли она потребности или мотивационные факторы руководителей (сотрудников)и исключает ли демотивационные факторы?
  • Возникает ориентация руководителей (расстановка приоритетов) на показатели, которые оказывают наибольшее влияние на уровень зарплаты ( наибольшую степень депремирования).
  • Систему депремирования можно отнести к системе отрицательного стимулирования, котороя приведет к возникновению у руководителя дополнительного эмоционального напряжения.
  • Какова будет реакция руководителя ( сотрудника)?

    Руководитель начнет искать защиту от возможных отрицательных воздействий на него или объективные причины невозможности выполнить задание ( хороший повод уйти на больничный , взять отпуск и др.).

    Кроме этого, у сотрудника меняется отношение к работе ,создается эмоциональный дискомфорт, возникает негативное отношение к его источнику т.е. к непосредственному руководителю, и предприятию. Напряжение ведет к стрессам, ухудшению здоровья и работоспособности.

    В целом ухудшается психологический климат и повышается уровень текучести на предприятии.

    И наконец, складывается негативный имидж предприятия на рынке труда.

    Почему же в таком случае система депремирования (отрицательного стимулирования) используется и даже дает временные положительные результаты?

    Скорее всего, у таких руководителей( сотрудников) был опыт в предыдущей деятельности, т.е отрицательные стимулы для них привычны. Кроме того, с ее помощью легче управлять подчиненными (не выполняешь плановое задание, не демонстрируешь правильного поведения подвергнешься депремированию).

    Возможно, премирование, ранее используемое на предприятии действовало слабо или не учитывались мотивационные факторы или был негативный опыт применения. Например, обещание дополнительного вознаграждения за определенные результаты труда не было выполнено. В таком случае положительная мотивация разрушается и перестает действовать и не остается ничего другого, как прибегать к отрицательным стимулам.

    Нельзя не отметить, что предприятия наряду с системой депремирования используют систему льгот, привилегий, таких как:

    • оплата питания;
    • медицинское страхование;
    • оплата проездных в размере стоимости одного проездного в месяц;
    • оплата ритуальных услуг в случае смерти близких, материальная помощь;
    • памятные подарки к юбилеям, дням рождения ( в пределах утвержденной суммы)
    • включение в резерв на повышение;
    • предоставление дополнительных отпусков ( по представлению руководителя подразделения) в качестве поощрения за качественно и в срок выполненную работу и ненормированный рабочий день, выходы в выходные для завершения проекта.
    • оплачивается обучение руководителей и сотрудников, получение высшего образования, повышение квалификации, семинары, тренинги.
    • предоставление скидки до на продукцию собственного производства. и др.
    Читать еще:  Проверка отсоединенной эцп

    Возникает ассоциация с «кнутом» и «пряником». Вряд ли сотрудники, а тем более руководители будут удовлетворены таким отношением. Если бы мы замерили индекс удовлетворенности персонала на таких предприятиях, то скорее всего, мы получили бы низкие значения показателей удовлетворенности.

    Все зависит от целей топ-менеджеров предприятия.

    Для топ-менеджера, заинтересованного в достижении быстрых, краткосрочных результатов, направленных на максимизацию сегодняшней прибыли возможно в ущерб долгосрочным проектам компании система депремирования окажется эффективным инструментом.

    Для руководителя предприятия, нацеленного на развитие предприятия, достижение долгосрочных целей предприятия, на наш взгляд, эффективнее использовать систему оплаты по результатам: систему управления по целям в том или ином варианте, в которой переменная часть заработной платы зависит от выполнения KPI –ключевых показателей эффективности и от уровня компетенций руководителя/сотрудника.

    Данные системы ( + премирование опционами+ пенсионный план ) работают не только на достижение целей в краткосрочном периоде, но и на перспективу, то есть на достижение стратегических целей предприятия.

    Показатели премирования и депремирования

    Самые активные форумчане декабря будут награждены подпиской на журнал «Кадровик-практик»!

    Засчитываются только посты по темам кадрового делопроизводства.

    Здравствуйте коллеги!
    Помогите !
    у меня система оплаты труда повременно-премиальная!

    Хотелось бы спросить есть ли у кого то шаблоны-образцы показателей премирования и депремирования? (спец-ты офис-менеджер и менеджер по кадрам)

    Весьма распространено явление, когда начальство предпочитает, считая это наиболее эффективным, наказывать нерадивых сотрудников «рублем». Однако Трудовой кодекс РФ не знает такого вида дисциплинарного взыскания, как депремирование, или лишение премии. Какой механизм использовать вместо депремирования? Чем заменить в Положении об оплате труда термины «лишение премии», «снижение премии» при невыполнении тех или иных показателей премирования, сохранив при этом механизм наказания за их невыполнение?
    А.Л. Жуков, доктор экон. наук, профессор Академии труда и социальных отношений
    Дисциплина и право на премию
    Выполнение должностных обязанностей и оплата труда
    Корректировка механизма депремирования
    Система премирования по своей сути является формой поощрения за достижение определенных результатов, выполнение установленных оценочных показателей и условий выплаты премий.

    Размер премии должен в первую очередь зависеть от выполнения таких показателей, которые характеризуют эффективность функционирования организации и ее структурных подразделений, а также требуют от работников проявления профессионального мастерства, ответственности, энтузиазма, творческого подхода к выполнению задания. При этом оценочные показатели должны соответствовать тем целям и задачам, которые сегодня стоят перед организацией, структурными подразделениями, персоналом.

    Поскольку в современных условиях организации, чтобы быть конкурентоспособными, вынуждены постоянно корректировать свои цели и задачи в соответствии с изменяющейся рыночной конъюнктурой, постольку адекватные изменения претерпевают и оценочные показатели (как правило, ежегодно).

    Дисциплина и право на премию

    Таким образом, главный упор в системе премирования персонала делается на основные оценочные показатели. Однако при этом важно также, чтобы работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда и должностные обязанности, не нарушал трудовую и производственную дисциплину и т. п. Эта проблема во многих организациях России решается с помощью системы депремирования, где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие их работники лишаются премии полностью или частично.

    Сохранение системы наказаний за невыполнение тех или иных показателей при одновременном отказе от механизма депремирования возможно в двух вариантах: либо показатели, по которым в ТК РФ предусмотрены меры дисциплинарного воздействия, следует вывести из перечня нарушений, а оставшиеся использовать как условие начисления премии; либо весь перечень нарушений, по которым предусмотрено снижение премии, перевести в условия выплаты премии.

    Из перечня условий выплаты премий (которые часто используются как показатели депремирования) можно убрать такие показатели, как выполнение заданий руководителя, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие прогулов или опозданий на работу и т. п.

    Трудовой кодекс РФ четко определяет меры наказания за подобного рода нарушения, в частности ст. 192 предусматривает: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    3) увольнение по соответствующим основаниям».

    Там, где строго применяется эта норма закона, как правило, нет работников, готовых более двух раз нарушать трудовую дисциплину или не выполнять свои должностные обязанности, поскольку они в таком случае будут уволены из организации.

    Такая мера дисциплинарной ответственности применяется и на Западе. Например, во многих американских компаниях в случае первого опоздания сотрудника на работу по неуважительной причине ограничиваются предупреждением. Однако если трудовая дисциплина нарушается в четвертый раз, то, как правило, обычным наказанием является увольнение.

    Выполнение должностных обязанностей и оплата труда

    Кроме того, в ТК РФ есть ст. 155, где говорится: «При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы». Речь идет о том, что при невыполнении должностных обязанностей, а это касается как рабочих, так и служащих, тарифная ставка или оклад снижается пропорционально объему выполненной работы.

    Таким образом, меры дисциплинарного воздействия, а также санкции в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными, и тогда соответствующие показатели депремирования могут быть выведены из системы премирования. А оставшиеся показатели депремирования могут быть трансформированы в условия начисления премии. Однако реализация такого подхода требует четкой организации труда на предприятии.

    Теперь посмотрим на эту проблему с точки зрения соответствия системы депремирования ТК РФ. В статье 144 ТК РФ ничего не говорится ни о «снижении премии», ни о «лишении премии», но нет и запрета на их применение в положениях о премировании.

    Корректировка механизма депремирования

    Когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично. Однако в ст. 137 ТК РФ говорится: «Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». При этом ТК РФ не предусматривает возможности удержания из заработной платы по причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководителя и т. п.

    Таким образом, хотя законом прямо не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания ст. 137 и 192 ТК РФ можно косвенно сделать предположение о неправомерности лишения работника начисленной премии за невыполнение показателей, по которым ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания. Если следовать этой логике, то из механизма депремирования можно вывести такие показатели, как нарушение трудовой и производственной дисциплины, невыполнение норм труда (должностных обязанностей), а это целесообразно сделать в целях повышения эффективности системы стимулирования персонала; оставшиеся же показатели можно легко трансформировать в условия начисления премии. Иначе говоря, работник не лишается премии, или ему не снижается премия, она просто не начисляется, поскольку не выполнены условия премирования.

    Например, в приложении к Положению о премировании работников ОАО «Х» за основные результаты хозяйственной деятельности приведен следующий перечень производственных нарушений, при наличии которых промышленно-производственный персонал ОАО «Х» лишается премии полностью или частично:

    1. Несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, приказов, распоряжений, предписаний руководства ОАО и филиала, вышестоящих и инспектирующих организаций.

    2. Невыполнение графика ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, превышение норм простоя оборудования в ремонте.

    3. Наличие повторных ремонтов, рекламаций на выполненные работы.

    4. Нарушение правил техники безопасности (ПТБ), правил технической эксплуатации (ПТЭ), правил пожарной безопасности (ППБ), правил дорожного движения, производственных инструкций, положения о филиале, о структурных подразделениях.

    5. Невыполнение (ненадлежащее выполнение) должностных инструкций.

    6. Возникновение пожаров из-за несоблюдения правил пожарной безопасности.

    7. Наличие дорожно-транспортных происшествий по вине работника.

    8. Неудовлетворительный результат экзаменов по ПТЭ и ПТБ в установленные сроки по вине работника.

    9. Нанесение ущерба окружающей среде.

    10. Превышение времени простоя вагонов МПС против норм (уплаченные штрафы).

    11. Нарушение финансовой дисциплины.

    12. Нанесение материального ущерба обществу (филиалу) по вине персонала.

    13. Невыполнение реализации материально-технических ресурсов согласно договорам.

    14. Несвоевременное проведение расчетов по договорам.

    15. Невыполнение заданий по ограничению потребителей.

    16. Несвоевременное представление и некачественное оформление всех видов отчетности и документации.

    17. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

    18. Нарушение правил санитарного состояния. Несвоевременная, некачественная уборка рабочих мест, помещений, территории, дорог.

    19. Перерасход горюче-смазочных материалов.
    ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

    Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором.

    Часть 1 ст. 144 ТК РФ

    Как видим, весьма внушительный перечень нарушений относится ко всему промышленно-производственному персоналу ОАО. Между тем если поставить задачу — перевести показатели депремирования в условия выплаты премии, то к последним могут быть отнесены показатели по пп. 2, 3, 4, 7-11, 13, 16 и 19 с их дифференцированным применением к конкретным должностным лицам или структурным подразделениям. Другие же показатели, например, по пп. 1, 6, 14, 15, 17 и 18 могут быть просто исключены из Положения о премировании, если по этим нарушениям будут строго применяться ст. 155 и 192 ТК РФ.

    Решение этой проблемы зависит от той политики, которую проводит руководство компании в сфере оплаты труда. В зависимости от этого возможен и другой, уже упоминавшийся нами, вариант построения системы ответственности за невыполнение определенных показателей, при котором весь перечень нарушений переводится в условия начисления премии. Но чтобы этих условий начисления премий не было слишком много, их следует применять дифференцированно по различным категориям персонала или (и) структурным подразделениям.

    Например, в другой российской компании работников не лишают премий. В Положении о премировании предусмотрено, что условием для возникновения у рабочего права на получение премии является отсутствие следующих нарушений:

    1) несоблюдение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    3) появление в производственных помещениях и на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    4) совершение по месту работы хищения;

    5) нарушение правил трудового распорядка.

    Таким образом, существуют различные варианты построения такой системы стимулирования работников, при которой им не снижают премии полностью или частично, а используют показатели, характеризующие трудовые и производственные нарушения, случаи невыполнения должностных обязанностей и другие, в качестве необходимого условия для начисления премии.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector