Содержание

Сокращение при реорганизации в форме присоединения кого уволят

Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия

В жизни любой организации может настать момент, когда нельзя обойтись без присоединения ее к какой-либо другой фирме. Чаще всего, данная процедура является единственной альтернативой полному закрытию организации, терпящей сплошные убытки.

В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.

В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.

Разновидности реорганизации

Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:

  • преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
  • разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
  • выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
  • присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
  • слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.

Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.

Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых. Подобные мероприятия осуществляются исключительно согласно нормам законодательства РФ.

Ни одна из разновидностей реорганизации фирмы не может стать основанием для увольнения работающих в ней людей. Уволить человека можно только тогда, когда он сам желает разорвать трудовое соглашение с заново созданным юридическим лицом, то есть, хочет уволиться по собственной инициативе.

» alt=»Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия»>

Алгоритм увольнения сотрудников

Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:

  1. Должно быть создано распоряжениео перестройке юридического лица. Здесь указываются все важные сведения, которые касаются изменения формы компании. Помимо этого, в документе должны быть проставлены подписи руководителей, так как только после этого он может пройти процедуру регистрации.
  2. Нужно точно знать, не имеется ли среди сотрудников, которых требуется сократить, людей, что не могут быть уволены по закону.
  3. Следующий этап – это обязательное уведомление всех работников, которые будут сокращены, о предстоящем увольнении не позднее, чем за шестьдесят дней со дня принятия решения о реорганизации компании. Работник обязательно должен проставить в специальной графе свою подпись – так он подтверждает, что извещен о сокращении.
  4. Человеку, который будет уволен, обязательно нужно предложить свободную вакансию, подходящую ему.
  5. Далее подготавливается и подписывается распоряжение о сокращении штата.
  6. Копия распоряжения направляется в бухгалтерский отдел.
  7. В трудовые книжки и индивидуальные карточки сотрудников вносятся соответствующие записи.
  8. Человеку предоставляются все причитающиеся выплаты (компенсации).

Кого нельзя уволить

Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации , запрещается сокращать такие категории работников:

  1. Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
  2. Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
  3. Декретниц.
  4. Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
  5. Тех, кто входит в профсоюз.

Гарантии сотрудникам

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.

Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Документация, сопровождающая сокращение

Любой тип реформирования юридического лица, как бы то ни было, должен подтверждаться необходимыми бумагами. Обычный комплект бумаг включает в себя:

  • распоряжение о реорганизации юридического лица – здесь содержится измененная информация об учреждении, описание формы реформирования, день внесения записей в индивидуальные карточки и трудовые книжки работников, а также данные о том, когда работники должны получить извещение о сокращении.

Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;

  • извещение о том, что сменился работодатель, произошло сокращение или были внесены изменения в трудовые контракты. Как правило, такие документы делаются в двух экземплярах. Работник должен поставить в них свою подпись, подтверждая факт своего ознакомления.

В извещение входят такие сведения:

  1. День предстоящего увольнения, а также его основания.
  2. Перечень альтернативных должностей, которые могли бы быть заняты конкретным увольняемым человеком.
  3. Все нужные подписи, проставленные начальством.

Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.

Важно! Согласно законодательству наниматель ответственен за своевременное уведомление людей о дальнейшем сокращении. Эта процедура должна быть произведена не позднее, чем за шестьдесят дней до сокращения или не позднее девяноста дней, если увольняется очень много людей.

  • распоряжение об увольнение. В него обязательно включается такая информация:
  1. Все требуемые реквизиты.
  2. Ссылка на номер и день заключения расторгаемого контракта.
  3. День ухода с работы.
  4. ФИО работника, его номер в табеле и занимаемая должность.
  5. Причина увольнения.

На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;

  • трудовая книжка и индивидуальная карточка. Аналогично записи о реорганизации юридического лица, вносимой в приказ, нужно проставить отметки о сокращении в трудовой книжке и индивидуальной карточке. В запись входит причина расторжения трудового соглашения и ссылка на Трудовой Кодекс. Эти бумаги предоставляются работнику в момент его ухода с работы. Они помогут обеспечить законность и соблюсти правомерность процесса сокращения сотрудников.

Права сотрудника

Сотрудник должен быть уведомлен об изменении формы предприятия за шестьдесят дней. После того, как будет принято решение о продолжении трудовой деятельности, оно может быть изменено самим работником.

Кроме того, он может составить заявление об уходе с работы до того, как истекут два месяца, и разорвать его.

Если штатная единица сокращается через два месяца, заработок за этот период должен предоставляться в полной мере.

Компенсации

Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.

Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.

Положенные при сокращении штата и реорганизации компенсации:

  • заработок за отработанный период;
  • за отпускные дни, которые не были использованы;
  • включенные в трудовое соглашение премии в соответствии с отработанным периодом;
  • если штат был сокращен по причине реорганизации, заработная плата в срок трудоустройства (до трех месяцев);
  • другие компенсации, в соответствии с трудовым договором.

» alt=»Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия»>

Ответственность нанимателя

Если трудовые права работников данного предприятия были нарушены, они всегда могут направить соответствующую жалобу на своего нанимателя в контролирующие данные вопросы органы, к примеру, в прокуратуру или государственную трудовую инспекцию.

Как правило, работодателю за подобные действия грозит административная ответственность. Данный вопрос регулирует статья 5 Трудового Кодекса.

Существуют такие разновидности наказаний:

  • штраф в размере от тысячи до пятидесяти тысяч рублей;
  • остановка деятельности организации на срок до трех месяцев;
  • материальная компенсация сотруднику от юридического лица в размере заработков, которые не были им получены вследствие нарушения прав.

Необходимо подвести итоги. Реорганизация представляет собой юридическую модернизацию фирмы посредством слияния, присоединения, выделения и т.д.

Сама процедура не становится причиной увольнения работников при реорганизации, что прописано в Трудовом Кодексе РФ. Уволиться сотрудник может лишь по собственной инициативе.

О реорганизации он должен знать за два месяца до того, как она произойдет, и только после этого работник принимает решение: остаться или покинуть рабочее место.

Сокращение обязательно сопровождается компенсацией.

Сокращение штата при реорганизации в форме присоединения

Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления.

Читать еще:  Спецификация к договору страхования автомобиля образец

Сокращение штата при реорганизации в форме присоединения

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Сокращение штата при реорганизации путем присоединения

Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А. в такой ситуации будет считаться правомерным, даже если уровень его квалификации и производительности труда выше, чем у главбуха присоединяющей организации Б.
(см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

Увольнение после реорганизации

Поскольку дата увольнения работника по сокращению во многом зависит от даты его предупреждения об увольнении, может так получиться, что новое штатное расписание вступит в силу, а уволить работника все равно не получится, так как не истек срок предупреждения об увольнении.

Таким образом, формулировка предупреждения об увольнении в части указания сроков расторжения трудового договора с работником может быть следующей: «Трудовой договор будет расторгнут в день прекращения деятельности организации в связи с ее реорганизацией в форме присоединения (слияния), но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения». Данная формулировка, с одной стороны, позволит обозначить день увольнения работника (настолько, насколько это возможно в данном случае), с другой — будет свидетельствовать о соблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Предлагаем вакансии

Отдельно следует сказать об обязанности работодателя предлагать высвобождаемым работникам перевод на другую имеющуюся у него работу (ч.
3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Принципиальным здесь является следующий вопрос.

Реорганизация и ее формы

Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует.

Сокращение штатов при реорганизации в форме присоединения

ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

Таким образом, за два месяца до реорганизации, которая сопровождается сокращением штата, работники должны быть уведомлены об этом.

Кроме того, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Сделать все это можно в одном уведомлении.

Следует отметить, что если сокращение численности работников или штата осуществляется в связи со сменой собственника имущества организации, то в силу ч.
4 ст.

Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.

Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.

Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.

Сокращение штата при реорганизация в форме присоединения пошаговая инструкция 2018

часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

  1. Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
  2. Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
  3. Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений.

В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.

  • Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
  • Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.

Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

Категория работников, которых нельзя уволить

Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя.

Приказ о создании соответствующей комиссии.

Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

  • Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
  • Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров.

Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями.

Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления; увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению. Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд.

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации.

Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора — крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения: 1) об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); 2) увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч.

1 ст. 179 ТК РФ. Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации.

Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, от 23.12.2014 N 2873-О).

Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

Здравствуйте, Наталья. Порядок организационно-штатных мероприятий при реорганизации в виде слияния предприятия таков:

1. Выносится приказ в реорганизуемом юридическом лице о начале реорганизации, его причинах, его сроках, о сокращении работников с указанием перечня должностей, о создании комиссии, ответственной за соблюдение прав работников при сокращении (обычно это кадровик, представитель бухгалтерии, представитель профсоюза — если он есть и пр.)

2.
На момент вынесения выше указанного приказа должно быть разработано новое штатное расписание юридического лица, которое будет действовать после реорганизации. Также руководство будущего юр.лица должно иметь проект штатной расстановки, то есть понимать, кому из работников будет предложена аналогичная должность в новом предприятии, а кто попадает под сокращение.

Поскольку работники увольняются из организации А., сотрудниками которой они являются на день увольнения, предлагать им вакансии в организации Б. формально никто не обязан. Только не будем забывать о том, что речь идет не о ликвидации организации А.

в классическом виде, а всего лишь о ее реорганизации в форме присоединения к организации Б. Организация А. хоть и прекращает свою деятельность, но не исчезает бесследно. Все ее права и обязанности переходят к присоединяющей организации Б. (п. 2 ст. 58 Гражданского кодекса РФ), которая становится для организации А. правопреемником, в том числе и по отношению к ее работникам. Таким образом, вакансии присоединяющей организации должны быть предложены работникам присоединяемой организации, даже если формально на момент увольнения они не являются сотрудниками присоединяющей организации.

О наличии соответствующих вакансий работников, как правило, уведомляет тот работодатель, который уведомлял их о предстоящей реорганизации и сокращении должностей. По умолчанию это работодатель, в штате которого работники состоят на момент увольнения.

Впрочем, не будет являться нарушением, если уведомления о наличии подходящих вакансий в присоединяющей организации работникам присоединяемой организации будут направляться от имени присоединяющей организации. Многое в этом вопросе зависит от степени взаимодействия кадровых служб организаций и их договоренностей по распределению соответствующих полномочий.

В бюджетных учреждениях порядок реорганизации определяется их учредителем.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения кого уволят

  • 1 из 5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • >

Принято решение о реорганизации двух муниципальных общеобразовательных учреждений путем слияния. Каким образом можно продолжить трудовые отношения с директорами учреждений?

Согласно п. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (п. 1 ст. 58 ГК РФ).
Трудовые отношения при реорганизации юридического лица, в том числе в форме слияния с другим юридическим лицом, регламентирует ст. 75 ТК РФ.
Положения указанной нормы о возможности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации при смене собственника имущества организации на рассматриваемый случай не распространяются, поскольку имущество реорганизуемых в форме слияния образовательных учреждений, как до, так и после проведения реорганизации, является муниципальной собственностью.
Как отмечено в п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации смены собственника имущества организации не происходит. Поэтому учреждение не сможет расторгнуть трудовой договор с руководителем в соответствии с п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ.
Согласно части пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Между тем при реорганизации, как правило, изменяется штатное расписание и нередко реорганизация сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организаций, участвующих в этом процессе.
Как правило, на стадии принятия решения о реорганизации в форме слияния составляется проект штатного расписания вновь создаваемой организации. Специалисты Роструда также рекомендуют уведомить работников о предстоящей реорганизации и ознакомить их с проектом штатного расписания за 2 месяца до реорганизации. Работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не будут отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 N 276-6-0).
В рассматриваемой ситуации два учреждения реорганизуются, в результате возникнет одно новое учреждение — их правопреемник. При этом очевидно, что в штатном расписании вновь созданного учреждения будет предусмотрена только одна штатная должность руководителя учреждения, поэтому одна из двух должностей руководителей сливающихся учреждений подлежит сокращению.
Отметим, что если во вновь образуемом в результате реорганизации учреждении не будет предусмотрено единоличного исполнительного органа (руководство будет осуществлять коллегиальный исполнительный орган (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»), то в этом случае будет иметь место сокращение обеих должностей руководителей учреждений.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Кроме того, принимая решение о сокращении численности или штата организации, необходимо учитывать, что отдельные категории работников не могут быть уволены по этому основанию. Например, в ст. 261 ТК РФ установлено правило о том, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Это требование законодательства должно учитываться при утверждении нового штатного расписания.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодателем должны быть соблюдены все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ в связи с сокращением численности (штата).
Прежде всего работодатель, учитывая требования ст. 179 ТК РФ, должен определить, какие работники подлежат увольнению. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в части второй ст. 179 ТК РФ.
Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).
В предупреждении должна быть указана конкретная дата увольнения, а вручать такое предупреждение необходимо каждому работнику.
Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника действующее законодательство не устанавливает, поэтому форму такого предупреждения работодатель вправе разработать самостоятельно.
Часть первая ст. 180 ТК РФ предусматривает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.
Из этой нормы следует, что предлагать другую работу работодатель должен только при ее наличии. Соответственно, если в организации нет вакантных должностей, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу. В этом случае при соблюдении всех остальных требований законодательства увольнение не может быть признано неправомерным.
После выполнения всех условий необходимо правильно оформить заключительный этап увольнения, т.е. издать приказ о расторжении трудового договора, ознакомить с ним работника, выдать ему документы и провести с ним окончательный расчет.
В день увольнения работодатель обязан выдать увольняемому сотруднику трудовую книжку и по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1 ТК РФ).
Также необходимо учитывать требования ст. 140 ТК РФ об обязанности работодателя выплатить в день увольнения все положенные работнику суммы.
При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить:
— заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
— компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ); если сокращаемый работник уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск до окончания рабочего года, то сумма за неотработанные дни отпуска с него удержана быть не может (часть вторая ст. 137 ТК РФ);
— выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
— дополнительную компенсацию по ст. 180 ТК РФ, если трудовой договор расторгается до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
После увольнения в соответствии со ст. 178 ТК РФ работник имеет право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Я работаю зам. директора в школе у нас сейчас происходит рерганизация путем присоеденения к другой школе. Нам предоставили уведомление о том что нас обьеденяют, и поставили срок до 15 июля 2012 года решить буду я работать в другой школе или нет. Я подписала что согласна на реорганизацию. Но штатного расписания еще нет, должности нам не предлогают. Подскажите если не будет такой должности как моя
должна быть. сама по себе реорганизация не влияет на трудовые отношения НИКАК.

или предложат другую и я откажусь,
ваше право.

по какой статье меня уволят?
ни по какой.

И как лучше уволиться чтобы сохранить все компенсации?
зачем вам вообще увольняться?

Реорганизуются два лечеб.учреждения путём присоединения.Вопрос:1)Какая запись в трудовой книжке считается правильной у руководителя реорганизуемого леч.учреждения?
реорганизуемых учреждений вообще-то ДВА, и у обоих есть руководители.
вы сейчас о котором — том, кто остается руководителем, или тот, кого уволить (или еще что-то — кстати, что? — сделать) хотят?

2)В период предупреждения сохраняется ли выплата материальной помощи при начислении отпускных ( что отражено в трудовом договоре)
естественно.

Я работала зам.директором по УВР ну и 2 часа в неделю, у меня есть ребенок сейчас ей 2.8 мес.будет, а когда нам предоставили уведомление(2.06.2012) ей было 2.6 мес.(я не подписала уведомление )
наверняка о вашем отказе подписать составлен комиссионный акт, так что считайте, что подписали.

Наша школа являлась филиалом соседней средней школы теперь реорганизация основной школы в начальную
это — не реорганизация в гражданско-правовом смысле.

и сокращение всех кроме учителей начальных классов.Мне сказали раз школа закрывается то и вам работы нет и сокращение с ребенком до 3-х лет не действует.ЧТО МНЕ ДЕЛАТЬ? КУДА ИДТИ? мне должны работу предоставить или как?
да. не могут — вы будете сидеть на стуле, а работодатель — платить вам средний заработок.
на следующий день после исполнения ребенку 3 лет вас уволят.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия. Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя. При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?

В жизни компании может настать момент, когда без присоединения к другому предприятию не обойтись.

Зачастую этот процесс — единственная альтернатива полной ликвидации убыточной фирмы.

Перемены прежде всего отображаются на работниках фирмы.

В законодательстве прописан алгоритм действий, который необходимо соблюдать работодателю, чтобы не нарушить права своих сотрудников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Что это за изменение?

Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.

При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности.

Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.

Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО, АО, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.

Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.

Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.

Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.

Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

  • Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
  • Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
  • Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений. В остальных случаях — 2 месяца.
  • Предложить служащим, которые подлежат сокращению, другие свободные вакансии на новом предприятии, если такие имеются. Это могут быть должности ниже по заработной плате и квалификации.
  • Если труженик отказался от предложенных вакансий или таковых не имеется, работник увольняется в момент, когда наступает реорганизация.
  • Составляется соответствующий приказ об увольнении.
  • В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года.
  • Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 этого кодекса.
  • Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

    Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

    Нужно обязательно составить такие документы:

    1. Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.
    2. Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.

    Приказ о создании соответствующей комиссии.

    Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

    Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

  • Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
  • Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров. Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями. В уведомлении указывается срок, который остается у персонала для работы на предприятии.
  • Также извещается профсоюзный орган, если такой имеется на фирме. Составляется уведомление с соответствующей информацией. Глава профсоюзного органа оставляет на документе свою роспись.
  • Уведомительное письмо для центра занятости, в котором указываются планы по сокращению персонала. Эта информация должна быть в учреждении за 3 месяца до сокращения.
  • Акт с предложением о переводе на другие вакансии, которые есть на предприятии. Акты составляются несколько раз с момента извещения о сокращении. Первый документ оформляется во время сообщения о сокращении. Через месяц создается аналогичный акт. В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.
  • Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
  • Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.
  • Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

    Категория работников, которых нельзя уволить

    Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя. Список таких лиц закреплен в статье 261 Трудового кодекса.

    Сюда можно отнести работников, которые:

  • находятся в отпуске;
  • пребывают в статусе временной нетрудоспособности;
  • беременные женщины;
  • женщины в декрете;
  • женщины, которые воспитывают детей до 3 лет (или до 6 лет, если медицинский работник подтвердил, что ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одинокие матери или отцы, которые воспитывают ребенка младше 14 лет;
  • родитель ребенка-инвалида младше 18 лет;
  • члены профсоюза;
  • младше 18 лет — их нельзя увольнять без согласия местной комиссии по делам несовершеннолетних.
  • Гарантии сотрудникам

    Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:

    • зарплата за отработанное время;
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
    • выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
    • за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
    • иные выплаты, предусмотренные в договоре.

    Ответственность работодателя за нарушение ТК

    Если трудовые права сотрудника нарушены, он в любое время сможет пожаловаться на своего работодателя в контролирующие органы. Это может быть прокуратура либо государственная инспекция труда.

    Наемщику зачастую грозит административная ответственность. Этот вопрос регулирует статья 5 ТК РФ.

    Предусмотрены следующие виды наказаний:

    • штраф от 1 000 до 50 000 руб.;
    • приостановление работы предприятия на 90 суток;
    • денежная компенсация работнику от фирмы в сумме его недополученных заработных плат.

    Итак, сокращение персонала при реорганизации фирмы в форме присоединения — это сложная, юридически тонкая процедура, которая требует от работодателя большой внимательности. Чтобы не нарушить трудовое законодательство, следует внимательно отнестись к выбору лиц для увольнения и грамотно оформить все документы.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector