Сокращение работника в днр

Сокращение работника в днр

В связи с тяжелой экономической ситуацией, сложившейся в стране, многие предприятия закрываются либо банкротятся, что влечет за собой сокращение сотрудников. В связи с этим ко мне достаточно часто люди обращаются с вопросами, правомерно ли их уволили, какие права имеет сокращенный работник и кого нельзя сократить. Постараюсь обобщить эти сведения в такой небольшой онлай-консультации.

Алгоритм сокращения сотрудников.

Начну с алгоритма действий предприятия по сокращению сотрудников. Согласно действующему законодательству работодатель имеет право сократить численность либо штат работников, но такое решение должно быть обоснованным и заранее продуманным, иначе уволенные сотрудники имеют право на обращение в судебные органы с требованием о восстановлении на работе.

При наличии профсоюзной организации на предприятии работодатель обязан предупредить о планируемом увольнении сотрудников в связи с уважительной причиной (например, экономического, структурного, технологического или иного характера) либо в связи с ликвидацией, реорганизацией или изменением формы собственности. Важно! Предупреждение должно быть сделано не позднее, чем за 3 месяца до сокращения, в нем указываются причины увольнения, количество и категории работников, которых это коснется.

Затем предприятием издается соответствующий приказ об изменении в организации труда и сокращении штата, обязательно с соответствующим обоснованием. Руководство должно издать данный приказ за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Этим же приказом могут быть внесены изменения в штатное расписание. Только после этого отдел кадров начинает ознакомление сотрудников с приказом о сокращении.

Как это должно происходить:

— уведомление сотрудников проводится не позднее, чем за 2 месяца до планируемого увольнения;

— ознакомление проводится персонально каждого сотрудника, под роспись;

— каждому работнику вручается письменное уведомление о планируемом сокращении.

Исключением из данных правил является изменения, связанные с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период, то есть на работников не распространяются вышеперечисленные требования.

Еще один немаловажный момент, работодатель обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии. Если же работа по данной профессии либо специальности на предприятии отсутствует или работник отказывается от перевода, то в таком случае работник увольняется. По своему усмотрению, он может обратиться в Центр занятости.

Кого нельзя уволить?

Но даже при полном соблюдении данного алгоритма есть категория работников, которых нельзя увольнять. К ним относятся:

— лица, находящиеся в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью (только если предприятие не ликвидируется полностью);

— беременные женщины, женщины, у которых есть дети до 3 лет (до 6 лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе), одинокие матери, имеющие ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида (так же, можно уволить, только если предприятие полностью ликвидируется, НО с обязательным трудоустройством);

— несовершеннолетние работники, которых можно уволить при сокращении штата в исключительном случае, но также с обязательным трудоустройством; при сокращении численности работников – с согласия районной (городской) службы по делам детей.

Кого предпочтительно оставят на работе?

По общему правилу, при сокращении в первую очередь оставят работать более квалифицированных сотрудников, имеющих высокую производительность труда. И в случае возникновения затруднения в выборе таких сотрудников предпочтение отдается следующим категориям:

— работникам, имеющим 2х и более иждивенцев;

— тем, кто является единственным работающим членом семьи;

— работникам, которые долгое время работают на данном предприятии;

— работникам-студентам высших и средних специальных учебных заведений, которые учатся без отрыва от производства;

— участникам боевых действий, инвалидам войны и иным категориям, которые определены Законом Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

— работникам, которые являются изобретателями и рационализаторами;

— получившим на данном предприятии травму или проф.заболевание работникам;

— депортированным из Украины лицам в течение 5 лет с момента возвращения на ПМЖ в Украину;

— бывшим солдатам-срочникам или работникам, проходившим альтернативную (невоенную) службу (но только в течение двух лет со дня увольнения их со службы).

Что касается прав сокращенных работников, то они имеют право на выплату выходного пособия (не менее среднемесячного заработка) и полный расчет с ними в день увольнения.

Если же у Вас остались еще вопросы, или Вы считаете, что Вас сократили с нарушением требований законодательства, я буду рад ответить на все возникшие вопросы во время консультации.

Увольнение по сокращению штатов

Содержание статьи (нажмите чтобы перейти к нужному разделу):

Кратко по теме:

Статья актуальна на 2020 год

Ни для кого не секрет, что в наше время найти работу не так-то просто. А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах. При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суде.

Правила сокращения

Какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников:

  • об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении;
  • в процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности.

Перевод не осуществляется в двух случаях:

  1. при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника;
  2. при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.
Читать еще:  Споры о границах земельных участков судебная практика

Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше.

Правила массовых сокращений

При массовом сокращении рабочих мест работодатель обязан самостоятельно сообщить об этом в службу занятости.

По Закону Украины «О занятости населения» массовым увольнением (за исключением ликвидации предприятия) считается:

  1. для предприятий, на которых работает от 20 до 100 сотрудников — увольнение 10 и более сотрудников в течение 1 месяца;
  2. для предприятий, на которых работает от 101 до 300 сотрудников — увольнение 10 и более % в течение 1 месяца;
  3. для предприятий вне зависимости от размеров штата – увольнение 20 и более % от штата в течение 3 месяцев.
  • На тех предприятиях, где создан профсоюз или выбран профсоюзный представитель, работодатель помимо перечисленных выше обязанностей, должен сообщить и провести с профсоюзом консультации не позже, чем через 3 месяца с момента принятия решении о сокращении штата (реорганизации предприятия, смены форм собственности, частичной приостановке производства).
  • В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним. Это правило распространяется на все случаи увольнения, не только в связи с сокращением сотрудника.

Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).

Какие сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности штата

Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.

Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.

Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.

При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам:

  1. семейным – при наличии 2 и более лиц на вашем содержании (несовершеннолетних, нетрудоспособных, например инвалидов или пенсионеров);
  2. сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (это нужно подтверждать справкой о составе семьи и справками о доходах членов семьи);
  3. сотрудникам с беспрерывным трудовым стажем на данном предприятии;
  4. учащимся в высших и средних специализированных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовую травму;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, военной службы по призыву лиц офицерского состава и тех, кто проходил альтернативную службу – в течение 2 лет с момента увольнения со службы.

Выплата выходного пособия при увольнении

Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка.

Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении. Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе.

Может ли работодатель сократить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске

По статье 40 Кодекса законов о труде Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (то есть болезни) или пребывания в отпуске.

Исключение из этого правила составляет 2 случая:

  1. если происходит полная ликвидация предприятия;
  2. если увольнение происходит по причине невыхода сотрудника на работу в течение более 4 месяцев в период болезни, не учитывая отпуска по беременности и родах. Закон может предусматривать более длительный срок для некоторых заболеваний.

В любом случае увольнение при сокращении штата под данные исключения не подпадает, а значит, работодатель не имеет права уволить вас, пока вы находитесь на больничном, даже если вы были уведомлены о сокращение на работе за 2 месяца.

Может, ли в таком случае работодатель уволить вас за прогул

Да, это вполне возможно, если вы вовремя не предоставите работодателю подтверждающий документ (например, медицинскую справку).

При увольнении за прогул работодатель тоже должен соблюсти ряд требований закона, о которых мы подробно рассказывали в статье «Увольнение за прогул».

Что делать, если ваше сокращение на работе проведено незаконно

Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Вы можете обратиться в местный общий суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом. Государственные служащие могут обжаловать увольнение в административный суд.

При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя.

Увольнение сотрудников в связи с сокращение численности штата

Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.

Увольнение сотрудников по сокращению штата должно проводиться в тех случаях, если для этого существует экономическая необходимость. Причем закон требует от работодателя указывать конкретную причину вынужденного сокращения количества работников в тексте приказа об увольнении.

Среди случаев, по причине которых руководство может принять решение о сокращении штата, можно отметить:

  • проведение реорганизации предприятия;
  • наличие предпосылок для ликвидации;
  • изменение технологических условий труда, которое сделает некоторые должности ненужными;
  • низкая рентабельность, которая требует от руководства оптимизации расходов, в первую очередь, на оплату труда;
  • наличие должностей, в которых нет необходимости, либо такие рабочие функции можно укрупнить и перераспределить.
Читать еще:  Сколько заплатить работнику за ведение воинского учета

Основные этапы

Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата:

  1. Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
  2. Создается новое штатное расписание. В нем должны быть отражены: число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
  3. После издается приказ, служащий основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.
  4. Поднимаются личные дела кандидатов на увольнения. Собирается комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
  5. Выходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, упомянутые в уведомлении, должны поставить на нем подпись в качестве факта ознакомления.
  6. Для тех работников, которые приняли решение расторгнуть трудовой договор досрочно, раньше установленного срока увольнения, необходимо согласие о досрочном расторжении. Его они направляют нанимателю в письменном виде.
  7. После этого отправляется уведомление в службу занятости и профсоюз.
  8. В том случае, если у нанимателя присутствуют вакантные должности ‒ сокращаемым сотрудникам может поступить предложение их занять.
  9. Когда все споры урегулированы, издается приказ о расторжении договоров с работниками.
  10. Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке.
  11. Уволенным работникам полагается перевести все необходимые выплаты.

Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

Важно! Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

Получите совет юриста за 15 минут!

Есть вопрос к юристу?

Приказ о сокращении штата

Заблаговременно, но не позже чем за два месяца до увольнения работников, руководитель издает приказ (по основной деятельности) о внесении соответствующих изменений в организацию производства и труда. Это решение и есть основанием для дальнейшего сокращения штата и выполнения отдельных требований законодательства относительно процедуры увольнения, например, для предупреждения работников о следующем увольнении.

Поэтому в упомянутом приказе должны быть отображены и урегулированы такие вопросы:

  • обоснование и основания изменений в организации производства и труда (во вступительной части);
  • их суть, например, реорганизация, определенные структурные изменения, в том числе сокращение численности и штата работников (количество и наименование должностей/работ, подразделений и т. п.), а также дата их внесения;
  • внесение соответствующих изменений или утверждение с соответствующей даты нового штатного расписания учреждения;
  • назначение ответственных лиц за выполнение отдельных требований законодательства;
  • создание комиссии для проведения сокращения штата с указанием конкретных сроков и функций, с учетом преобладающего права остаться на работе, а соответственно, и определения тех работников, которые подлежат увольнению.

Также в данном (или же в другом) приказе стоит урегулировать вопрос возможного изменения условий труда для отдельных должностей или отделов. Ведь очень часто на практике сократить штатные единицы можно путем не увольнения работников, а перевода (по их согласию) на работу в условиях неполного рабочего времени (на 0,5 или 0,25 ставки). Об этом также нужно в письменном виде предупредить работника не позже чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Одним из ключевых документов при процедуре увольнения есть штатное расписание (позже оно может стать основным доказательством в суде). Ведь выяснить, было ли реальное сокращение должности, можно, сравнив предыдущее и новое штатные расписания.

Что такое преимущественное право?

Ст. 42 КЗоТ Украины дает право администрации, при сокращены численности штата работников, предоставлять преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Такое право получило название «преимущественное право» на оставление на работе.

Для выявления таких работников, работодатель обязан сделать сравнительный анализ производительности труда и квалификацию работников, которые остались на работе, и тех, которые подлежат увольнению. Обычно работодатель должен приготовить справку в произвольной форме о результатах сравнительного анализа и привести данные, свидетельствующие о преимущественном праве одного перед другим на оставление на работе.

На результаты анализа влияют такие обстоятельства как:

  • наличие соответствующего образования;
  • последипломное образование;
  • документы о повышении квалификации;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • наличие поощрений за успехи в работе;
  • получение премий за выполнение особо важных работ;
  • отсутствие прогулов;
  • отпусков без сохранения заработной платы;
  • длительного пребывания на больничных листах;
  • отсутствие брака, замечаний со стороны администрации относительно сроков и качества выполняемых работ;
  • отсутствие рекламаций на производимую продукцию;
  • уровень выполнения норм выработки или нормированных заданий;
  • объемы выполняемых работ, соблюдение сроков порученных задач и т.

Согласно статье 42 КЗоТа Украины, при сокращении штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право быть оставленными на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если рассматривать равные условия производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  • работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных из Украины – в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, – в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
Читать еще:  Расходы на электроэнергию отнесены на основное производство проводка

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

Законодательством также предусмотрены категории сотрудников, увольнение которых возможно только в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. К таким категориям сотрудников относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести лет при наличии соответствующего медицинского заключения);
  • одинокие матери, которые имеют детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка – инвалида;
  • сотрудников в период их временной нетрудоспособности;
  • сотрудников во время их пребывания в отпуске.

При расторжении трудового договора с работником в связи с изменениями в организации производства и труда, (или ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия, учреждения, организации) сокращением штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины), собственник или уполномоченный им орган обязан выплатить такому работнику выходное пособие, согласно ст. 44 КЗоТа Украины в размере не меньшем, чем средний месячный заработок (если иное не предусмотрено коллективным договором).

Согласно статье 26 Закона «О занятости населения», получение дальнейших гарантий работниками, потерявшими работу, в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТа Украины, связано с их регистрацией в органах государственной службы занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу.

Увольнение по сокращению штата в Украине

Увольнение по сокращению штата в Украине является достаточно сложной процедурой, которая требует от работодателя полного соблюдения норм, предусмотренных действующим законодательством страны. Кроме этого, руководитель фирмы должен учесть особенности и нюансы данной процедуры, чтобы предотвратить возникновение негативных последствий и возможное привлечение к административной ответственности.

Законодательная база

На законодательном уровне не закреплен основной перечень причин, по которым может быть проведена процедура сокращения штата, что дает право работодателю самостоятельно принимать решения. Среди наиболее распространенных причин стоит выделить:

  • нерентабельность производства, что затрудняет выплату заработной платы всем работникам;
  • невысокая эффективность выполнения поставленной задачи имеющимся персоналом;
  • наличие в штатном расписании сразу нескольких должностей, выполняющих одну задачу;
  • внедрение в организацию новых технологий, благодаря которым необходимость в наличии тех или иных должностях отпала.

В п.1 статьи 40 КЗоТ Украины в качестве основания для прекращения сотрудничества с работниками выделено сокращение штата или численности работников. Независимо от того, какая из двух процедур проводится, руководитель организации должен строго придерживаться следующих статей КЗоТ:

  • 42 – перечислена категория граждан, которая обладает преимущественным правом и не может быть сокращена в первую очередь;
  • 43 – указывает на необходимость получения разрешения от профсоюзной организации. Данная процедура необходима, если работодатель решит сократить работников, которые состоят в профсоюзе и исправно оплачивают профсоюзные взносы;
  • 44 – обязывает работодателя при увольнении работника по сокращению штата выплачивать ему выходное пособие, размер которого не будет меньше средней оплаты труда человека;
  • 47 – указывает на необходимость проведения своевременного расчета с работником и выдачу ему, заполненной по всем правилам, предусмотренным действующим законодательством Украины, трудовую книжку.

Если после проведения процедуры сокращения будет выявлено, что руководитель организации проигнорировал хотя бы одно требование КЗоТ Украины, то работник сможет обратиться в судебную инстанцию. По решению суда работодателя могут обязать восстановить человека и выплатить ему компенсацию в размере средней оплаты труда за тот период, который человек мог бы трудиться, но пропустил по вине директора фирмы.

Процедура увольнения

Стандартная процедура сокращения штата по украинскому законодательству включает в себя несколько обязательных этапов. Сокращение в пошаговом варианте:

  • предварительно издается приказ о необходимости сокращения;
  • начинается разработка плана сокращения и установление несокращаемых лиц, которые работают в организации;
  • на основе разработанного нового штатного расписания издается приказ, в котором имеется информация обо всех сокращаемых должностях, а также о работниках, находящихся на данных рабочих местах;
  • в соответствии с приказом каждый сотрудник, которого сокращают, должен быть уведомлен о грядущем увольнении. Это производится в письменном виде и под роспись сотрудника;
  • в необходимое время работника сокращают с выплатами всех положенных средств.

В двухмесячный период работник может также быть сокращен досрочно. Для этой процедуры работодателю потребуется личное письменное согласие на это сотрудника. Также в период сокращения можно уволиться как по собственному желанию, так и по соглашению сторон. В данном случае главным нюансом считается отсутствие давления со стороны работодателя.

Важным нюансом считается предложение свободных вакансий сокращаемым с распределением по преимущественному праву. То есть если на должность с определенным уровнем квалификации претендует несколько человек, то первому предлагают именно по большему праву преимущества. Часто такое лицо является более опытным или имеет больший стаж. Также требуется смотреть на квалификацию сотрудника.

При сокращении штата работодатель должен знать, что льготные категории при таком варианте не могут быть уволены, поэтому их должности за ними сохраняются. Вносить в приказ должности, которые замещают сотрудники льготных категорий нельзя. Например, это относится к беременным женщинам.

Особенности

Среди главных особенностей сокращения штата – необходимость уведомления контролирующих органов. Если работодатель это не сделает в установленный срок, то по закону ему грозит штраф.

Требуется помнить, что законодательство строго регламентирует всю процедуру, а также все нюансы, которые могут повлиять на процесс. Любое нарушение поможет привести к тому, что сокращение всех сотрудников или определенного работника будет аннулировано, то есть человек вернется на свое рабочее место и за ним будет сохранена должность, даже если она была сокращена.

Стоит учесть, что новое штатное расписание вводится только через минимум два месяца после издания приказа. Такой подход позволяет избежать исков со стороны работников при разбирательствах.

По закону отпускников и лиц, которые находятся на больничном, сокращать нельзя до того момента, когда они выйдут на рабочее место и начнут исполнять свои обязанности.

Сокращение штата по украинскому трудовому законодательству строго регламентировано статьями Кзот. Работодатель должен учитывать, что процесс сокращения имеет поэтапный вариант. Все законодательные нормы в отношении прав сотрудников также требуется выполнять в полном объеме. При сокращении работник должен получить все положенные ему выплаты и документы, в том числе трудовую с указанием того, что он был сокращен.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector